¿Qué factores impulsan y obstaculizan el emprendimiento de las mujeres españolas?

Cuando una mujer decide emprender, entran muchos factores en juego, algunos más visibles que otros, y de todos ellos,  muchos tienen que ver con el género. La situación de la mujer en la sociedad viene marcada por una socialización diferente respecto a los hombres,  haciendo  que piensen y actúen de manera diferente en la construcción de la realidad. Ésto ha  perjudicado a las mujeres en el ámbito público y en los mercados, que ha producido una brecha de género emprendedora, explicando de este modo, la diferencia en el número de empresas creadas, su posicionamiento en ellas, diferentes realidades conciliadoras, y  el desigual  acceso a la financiación de proyectos empresariales.

En cuanto al momento para emprender, suele darse más frecuentemente cuando están en pareja y con una situación de maternidad, hecho que  está relacionado con la edad media del emprendimiento femenino en España, que ronda los 36-37 años de edad, lo que  conlleva situaciones de conciliación. Emprenden principalmente solas y como opción personal, pero sin descartar en  un futuro incorporar alguna socia, para  dar una perspectiva interdisciplinar a su proyecto. En la descripción del modelo de negocio y los valores elegidos, predomina el trabajo freelance,  poniendo en marcha un proyecto personal hacia la autorrealización, seguido de un emprendizaje social y que contempla el desarrollo sostenible. Suelen financiarse con recursos propios y capitalización del desempleo

El motivo principal para emprender es un  cambio en la perspectiva de la emprendedora, que tiene que ver con trabajar en lo que se siente realizada, y ello se da en un momento determinado que se le denomina “punto de ruptura”. Está ligado a un proceso interno. Es una toma de conciencia relacionada con el empoderamiento, con el tener conciencia de las propias capacidades, experiencia, y talento. Un cambio en los planteamientos, hacia la autorrealización, y no un proceso que emerge de una situación de crisis económica o desesperación.  Existe una necesidad de autogestión. El emprendimiento se relaciona así, con  generar empleo con lo que uno sabe y quiere hacer y vivir de ello. De esta manera, se desmonta el  mito de que las mujeres emprenden con una finalidad de subsistencia y de poco valor añadido. El impulsor principal  es el empoderamiento de la mujer y tomar las riendas de su vida, alejándose  del modelo de empresariado centrado en el poder, que da la posición y el estatus.

 

Entre los rasgos de carácter que se consideran impulsores en las emprendedoras, destacan el optimismo, perseverancia y fortaleza, así como un espíritu inquieto, autoestima y autoconfianza en el proyecto.

Los dilemas morales como la falta de seguridad y el miedo a poner en marcha el negocio son los que menos inciden en la decisión de emprender, y los de mayor peso,  los factores externos concretos como las limitaciones legales y económicas que resultan agotadoras, pero a pesar de ello, las emprendedoras ponen en marcha sus proyectos por encima de que no haya situaciones favorables para ello. Los obstáculos que perciben las mujeres,  son las actitudes, pensamientos  y creencias de lo que significa ser emprendedora, pesando  mucho más que los relacionados con el entorno.  De esta forma, es visto como un impedimento, el romper con la cultura tradicional de un empleo seguro para toda la vida, a otro orientado en las propias oportunidades  y basado en las necesidades de autorrealización  y la importancia de trabajar para ella misma.  Ésto va ligado, a la falta de una cultura emprendedora, ya que no se entiende los motivos de por qué  y para qué emprender, y se percibe como un “complicarse la vida”.

 Los factores exógenos que podrían actuar como impulsores del emprendimiento, como recibir una ayuda o subvención, o los desfavorecedores como el despido o crisis, no tienen tal efecto impulsor en las emprendedoras. Sin embargo, lo que mejor valoran ellas, es contar con asesoramiento de servicios y redes profesionales para emprender y el apoyo incondicional de la familia  y las amistades

El análisis de las motivaciones de las emprendedoras, debería servir para hacer políticas adaptadas a esta realidad.

Fuente consultada: Actitudes y motivaciones de la capacidad emprendedora de las mujeres en España. EOI.

Artículo publicado también en  eProform

Contratación en origen de temporeras marroquíes: Retorno asegurado

Existe una inmigración basada en la fórmula de la contratación en origen, que trata de buscar braceras extranjeras que se desplazan a trabajar a la campaña de la fresa en Huelva, con un contrato ya firmado, tras haber sido seleccionadas en su país. La agricultura onubense, es una agricultura intensiva, con gran inversión en insumos, que necesita de una gran mano de obra, sobre todo para el periodo de recolección. 

 El perfil demandado de estos contratos en origen, en los últimos años, es el de una mujer marroquí, de origen rural, de edad media y con cargas familiares. Entre los motivos de contratar a este tipo de trabajadoras, según los productores agrícolas y la organizaciones agrarias, se debe a que  según dicen “dan menos problemas”,“son más trabajadoras”y “tienen más posibilidades de retorno” en especial si poseen cargas familiares, que los trabajadores varones.

Esta situación, ha derivado en la configuración de un mercado de trabajo, con unos  requisitos relacionados con la vida familiar y reproductiva de las inmigrantes, que rozaría la inconstitucionalidad, si de ciudadanas nacionales españolas se tratara, y parece gozar de total legitimidad en el caso de las mujeres extranjeras. Antes de que se consolidara esta preferencia por temporeras  femeninas, se produjo el abandono de la mano de obra local en la recolección de la fresa, por motivos que tuvieron que ver con un ascenso en las aspiraciones laborales y en los logros educativos de los autóctonos, y que fue cubierto por trabajadoras de países de Europa del Este. Las principales razones a partir del 2006 hacia la contratación de temporeras de Marruecos, fueron la entrada en la Unión Europea, primero de Polonia y más tarde de Rumania y Bulgaria, y que hace temer al empresariado onubense, un desplazamiento de estas trabajadoras hacia otros destinos europeos.

Entre las causas que se citan para la contratación de las trabajadoras musulmanas, se encuentran las que se identifican, con actitudes estereotipadas consideradas ventajosas para el trabajo, como que “no salen, no beben, etc.”. Lo que tratan es de buscar una mano de obra poco conflictiva, que presente un alto rendimiento en el trabajo y retorne a su país al finalizar la campaña. Igualmente, cuando se producen incumplimientos en el contrato por parte de las trabajadoras, éstos se relacionan rápidamente con conductas “inmorales” como salir con hombres o ir de fiesta.

 Muchas de estas temporeras, residen en las explotaciones donde trabajan, lo que dificulta una verdadera separación entre la vida laboral y la vida privada. En este contexto, los comportamientos de las trabajadoras en su tiempo libre, se valoran a la hora de medir el potencial rendimiento del trabajo. De esta manera, confluyen tanto los intereses del empresariado agrícola con las políticas migratorias utilitaristas, tanto del estado español como de la Unión Europea, que prefieren esta modalidad de contratos para que las mujeres  inmigrantes no lleguen a asentarse en el territorio.

 Las temporeras marroquíes no tienen apenas relación con los autóctonos y autóctonas, exceptuando a  jefes y compañeros de trabajo,  no pueden lograr una mejora laboral ascendente, y su estancia en los campos onubenses se revela incompleta y falta de derechos.

Esta modalidad de contratación, se puede decir que, instituye la transnacionalización de la precariedad, ofreciendo de manera legal, condiciones precarias a personas provenientes de contextos también precarizados en su país de origen. Sin embargo, su justificación y su defensa,  ha venido dada al presentarla como un modelo de emigración legal y ordenada, calificado de gestión ética de los flujos migratorios, e incluso de mecanismo de lucha contra la pobreza en los países de origen. La diferencia salarial existente entre Marruecos y España, hace que se acepte las condiciones de trabajo y la disponibilidad, por parte de estas trabajadoras. Pero una mirada atenta permite matizar dicho optimismo y  dar cuenta de cómo los procesos de división internacional del trabajo del capitalismo globalizado, se sustentan sobre las desigualdades de género, clase y nacionalidad existentes.

En los últimos años, con el endurecimiento de la crisis, se han ido reduciendo los cupos para este tipo de contratos, pasando de emplear en la campaña 2007/2008, casi 40.500 trabajadoras y trabajadores procedentes de Marruecos, a 2.000 en la campaña del último año. La prioridad, según la Comisión onubense de flujos migratorios, es contratar a temporeros y temporeras locales, para dar empleo a la gente parada de la comarca. Aquí se pone en evidencia otra vez, el marcado carácter utilitarista de la política migratoria, con la adscripción de estas trabajadoras a puestos de trabajos inestables y poco remunerados, y la incertidumbre sobre su participación en posteriores campañas.  

Tampoco se quiere romper definitivamente con el modelo de contratación en origen, que tanto trabajo ha costado imponer, debido al temor de que una vez se salga de la crisis, estos trabajos agrícolas lo dejen de hacer los temporeros locales, y de nuevo, el empresariado agrícola tenga que recurrir exclusivamente a la contratación en origen.

Fuente consultada: Movilidad transnacional, trabajo y género: temporeras marroquíes en la agricultura onubense. Juana Moreno Nieto

Si hay trabajadoras en tu empresa ¿Por qué no las nombras?

Partimos de la base que el lenguaje es fundamental para la construcción de la identidad de la persona. El castellano es una lengua viva, que tiene muchas más posibilidades que limitaciones, las cuales debemos aprovechar para lograr que nuestro lenguaje no discrimine a nadie. Como muestra, a mi hija el otro día le dijeron que a la fiesta podrían ir los papás, y  a continuación me preguntó extrañada ¿y las mamás también? Por eso, cuando utilizamos un lenguaje que no excluye, no nos confunde su mensaje y no supone dar lugar a un texto repetitivo, siendo ésto uno de los motivos por los que se ridiculiza al lenguaje no sexista. Desde la RAE dicen que si se aplicaran las guías en sus términos más estrictos “no se podría hablar”. Conviene recordar, que la Conferencia de Pekín en 1995 "dejaba claro que ni las costumbres ni la cultura podían invisibilizar a la mitad de la población". 

El uso del genérico masculino como por ejemplo, los trabajadores, invisibiliza a las trabajadoras  de la empresa. Hay personas que argumentan la simplificación del lenguaje como excusa para no incluir. “No duplicamos el lenguaje por el hecho de decir las empleadas y los empleados, las madres y los padres, puesto que duplicar es hacer copia idéntica y, como vemos, éste no es el caso”. Podemos también utilizar los términos colectivos como “plantilla” “personal”, y  también  los  verbos en forma impersonal como por ejemplo “se decidirá”. El uso de nombres abstractos  como  dirección, secretaría, jefatura, administración, entre otros, es muy adecuado para documentos como rótulos, instancias, impresos de solicitud y formularios. 

Se deben redactar  las categorías laborales y descripción de puestos de trabajo utilizando una denominación que represente a los dos sexos. Algunas personas perciben más autoridad en las profesiones en masculino, sin embargo, es importante la presencia lingüística de mujeres en oficios, profesiones, puestos de responsabilidad, de los que han estado ausentes o invisibilizadas históricamente. ¿Cuesta mucho decir la jueza, la médica, o la notaria? Las referencias en femenino exclusivamente solo pueden quedar en los casos en que por imperativo legal las mujeres son las únicas destinatarias de las medidas (ej.: riesgo durante el embarazo). 

Es recomendable, incorporar apartados o cláusulas en el convenio colectivo, que expresen la importancia de utilizar un lenguaje no sexista que garantice la igualdad laboral. De esta manera, se fomentará un lenguaje que no discrimine, en los documentos administrativos y de comunicación interna de la entidad. Se deben desagregar por sexo los informes e investigaciones en las entidades de las empresas, para visibilizar a las mujeres. A su vez se podrán incluir, cláusulas en los convenios, en las que se indiquen que las ofertas de empleo, se redactarán en un lenguaje no sexista, poniéndose así de forma evidente, que la oferta se dirige indistintamente a personas de ambos sexos, evitando referencias estereotipadas, tanto explícitas como implícitas. 

En las charlas, acciones formativas e intervenciones públicas en las que se represente a la  entidad, se debe también utilizar un lenguaje no sexista. Esto hará que nuestra comunicación con el exterior, mejore y llegue a un número mayor de personas.

La imagen que se proyecta de la empresa es muy importante, evitando estereotipos, que infravaloren las capacidades de la mujer. En el diseño de logos se debe procurar que sean neutros, evitando representaciones con primacía del hombre. Si nuestra empresa dispone de una página web corporativa, que las imágenes que se expongan, haya representación equitativa tanto de mujeres como de hombres.

Las empresas e instituciones necesitan aprender a utilizar un lenguaje no sexista, sobretodo en sus comunicaciones, como en la publicidad o en las memorias de responsabilidad social.  Una aplicación muy útil en este sentido, es  el corrector Themis para el lenguaje no discriminatorio, que permite detectar el uso de términos sexistas en documentos de Word, Power Point, correos electrónicos, incluso rastrear páginas web. De esta forma se podrá dar la palabra a todo el mundo, visibilizando ambos sexos.

“El lenguaje es el vestido de los pensamientos”.Samuel Johnson (1709-1784)

Fuente consultada: Boletín Igualdad en la empresa: Comunicación no sexista en la empresa

Artículo también publicado en  eProform